管理之道
管理之道
人是規(guī)劃設(shè)計院最重要的資源，是影響規(guī)劃設(shè)計院競爭能力和決定規(guī)劃設(shè)計院持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，研究規(guī)劃設(shè)計院的人力資源管理有利于規(guī)劃設(shè)計院發(fā)展目標的實現(xiàn)。規(guī)劃設(shè)計院要想持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展，就必須有效地吸引，使用和管理人才。然而，許多國內(nèi)設(shè)計院人力管理實務中存在人力資源管理制度不健全，績效考核制度流于形式，激勵效果不明顯，員工系統(tǒng)培訓匱乏，高級人才流失等現(xiàn)象。
一、規(guī)劃設(shè)計院人力資源管理面臨的問題
（一）人力資源管理制度不健全
目前規(guī)劃設(shè)計院人事管理部門基本上建立了一定的人力資源管理制度，但是有些核心的制度還是不健全或者欠缺。如有些設(shè)計院沒有建立薪酬制度，這項工作的缺失就造成了設(shè)計院無法很好的激勵設(shè)計院的員工。另一方面，雖然有些設(shè)計院建立了人力資源管理方面的制度，但是制度的剛性太強或者制度的適用性太差，導致不能很好的調(diào)動員工的工作熱情和工作積極性。
（二）績效考核制度流于形式
在實務中，很多單位還是有績效考核制度的，但是績效考核工作卻流于形式，不能對工作業(yè)績進行適時和正確的評價。很多設(shè)計院績效考核僅僅是每年年底的一張考評表和年底的民主投票評議來決定績效的高低。這種方式的考評無法表現(xiàn)員工每個時間段的具體工作以及工作表現(xiàn)，無法區(qū)分員工績效的優(yōu)劣，且這種考核方式并不及時與員工進行反饋溝通。
（三）激勵效果不明顯
企業(yè)給職工的工資不應該是一成不變的，而應該逐年有所變化。同一職位都有上限下限的浮動工資。剛進入同一職位的人，無論能力怎樣，都處于下限工資水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之則小。愈往上，則升幅愈大。達到上限則須要晉升才可能調(diào)資，這就不斷地激勵雇員向價值高的職位挑戰(zhàn)。在職工工資類別等級上，國有企業(yè)與之多有相似之處。但在職工調(diào)資上，卻缺乏激勵性。只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資；對職工的業(yè)績考評，則更是情高于法，激勵作用蕩然無存。
（四）員工系統(tǒng)培訓匱乏
目前大多數(shù)設(shè)計院僅實施一些黨務、國家政策以及內(nèi)容較窄的業(yè)務培訓，但相應的專業(yè)系統(tǒng)技術(shù)培訓開展的較少，不能系統(tǒng)的對員工進行培訓的結(jié)果是員工的綜合素質(zhì)能力較低。甚至有些員工只是運用學校所學的專業(yè)知識或者個人的自學，吃老本，應付工作，無法學習最新的設(shè)計理念，更談不上掌握最新的設(shè)計技術(shù)和設(shè)計技巧以及應對綜合的業(yè)務。這種現(xiàn)象長期下去就會造成整個設(shè)計院缺乏技術(shù)優(yōu)勢，缺乏綜合素質(zhì)的人才，難以應付綜合的業(yè)務，無法在市場中獲得競爭優(yōu)勢。
（五）高級人才流失
高級人才是那些能提升企業(yè)核心競爭力有直接或重要作用的員工。在激烈的市場環(huán)境下，設(shè)計院作為弱勢單位存在花了很多錢、物、時間培養(yǎng)了人才，但有點成績就跳了，院投入的大量培養(yǎng)經(jīng)費白花了，出現(xiàn)難以留住高級人才的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象的直接結(jié)果是高級人才的流失，間接的影響設(shè)計院的競爭力，甚至影響設(shè)計院的生存和發(fā)展。據(jù)調(diào)研，某一設(shè)計院在2004年轉(zhuǎn)制前沒有員工離開，但設(shè)計院改制后，短短幾個月就走掉了4 名具有高級職稱的業(yè)務骨干。他們轉(zhuǎn)向了具有高額報酬的私營企業(yè)或者自己開公司等。
二、規(guī)劃設(shè)計院人力資源管理面臨的問題的應對策略
基于規(guī)劃設(shè)計院人力資源管理面臨人力資源管理制度不健全，績效考核制度流于形式，激勵效果不明顯員工培訓匱乏和高級人才流失的問題，可以在以下幾方面做文章，以此加強其人力資源管理，提高人力資源管理水平。
（一）健全各種人力資源制度
設(shè)計院應該健全各種人力資源管理制度，涵蓋崗位管理制度，績效管理制度、薪酬管理制度、培養(yǎng)升遷制度等。在崗位管理制度中可以明確崗位的設(shè)置、崗位職責權(quán)限及崗位任職要求，用制度授權(quán)和制度約束權(quán)限的方法來進行崗位管理。通過績效管理制度和薪酬管理制度向員工傳達企業(yè)的目標，通過薪酬來激勵員工，使每個員工按照相應的制度工作，按照業(yè)績來分配，多勞多得，少勞少得，使考核、獎懲、激勵真正落到實處。通過培養(yǎng)升遷制度，可以明確獲得培養(yǎng)機會的條件以及獲得升遷的條件，讓有志員工有目標，有奔頭，有機會。
（二）實施360 度考核機制
由于績效考核結(jié)果與員工的薪酬、培訓機會、選拔任用、未來升遷等密切密相關(guān)，僅憑人力資源管理部門考核很難做到公允。這就要求績效考核需要所有部門重視并配合參與。一般設(shè)計院的績效考核應以人力資源部為主導。設(shè)計院可以采用360度績效考核法對員工進行客觀公正的評價。360 度績效考核法又稱全方位績效考核法或多源績效考核法，是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進行全方位、多維度的績效評估的過程。實施360 度考核機制后，人力資源部們可以從眾多的信息渠通搜集信息，從而可以全面、客觀、公正的給員工予以評價和支付對價的報酬，避免了平均主義，進而充分發(fā)揮員工的積極性。
（三）建立靈活的分配激勵制度
設(shè)計院應該高度重視新設(shè)計薪酬體系，將激勵制度和績效制度等加入薪酬體系，使薪酬更能夠引入內(nèi)部競爭機制，從而提高員工的積極性，達到提升企業(yè)績效，促進企業(yè)發(fā)展的目的。設(shè)計院可以根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，根據(jù)個人能力和工作績效的不同，合理拉開工資報酬的差距，打破平均主義，激發(fā)員工的積極性和主動性?？梢愿鶕?jù)個人能力和工作績效的不同，合理適當拉開內(nèi)部員工工資報酬的差距，激發(fā)員工工作的積極性和主動性。
（四）重視人才的綜合培養(yǎng)
眾所周知，知識是不斷更新的，建筑設(shè)計專業(yè)的知識和設(shè)計理念也不例外，需要不斷的學習和培訓才能做到專業(yè)勝任，跟上時代的步伐。在日常人力資源管理中，設(shè)計院要有意識的增加培訓機會和培訓場次，有意識的對員工進行綜合培訓，使員工掌握從項目可研、初步設(shè)計的各個方面，融匯建筑設(shè)計的各個專業(yè)進行綜合培訓，使員工不斷開闊視野，更新知識，提高技能，緊跟技術(shù)發(fā)展潮流，提高知識創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì)能力。
（五）創(chuàng)新高級人才用人機制
要改變規(guī)劃設(shè)計院現(xiàn)有的、單一的、固定的用人方式，設(shè)計院可以實行崗位固定與崗位流動相結(jié)合，專職與兼職相結(jié)合的用人制度。鼓勵設(shè)計院的人才流動，充分發(fā)揮人才市場的資源配置作用，實現(xiàn)人才資源配置的社會化、市場化。對于固定院內(nèi)的高級人才，設(shè)計院可以給予高級人才在項目選擇、團隊人員配置、經(jīng)費使用、獎金分配及工作安排等方面授予更多的自主權(quán)，這樣可以調(diào)動激發(fā)高級人才工作的創(chuàng)造性、主動性，進而提升單位業(yè)績。對于流動崗位的高級人才，設(shè)計院可以聘請高校、其他權(quán)威設(shè)計院具有相應專業(yè)資格證書，理論知識扎實和實務經(jīng)驗豐富的專家作為院內(nèi)儲備的重大項目團隊成員，在承擔項目時給予充分授權(quán)，并明確崗位責任，提高其士氣，進而做到人為我用，人盡其能，進一步增加設(shè)計院的業(yè)績。
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