管理之道
管理之道
摘要：人力資源管理工作，是設(shè)計院辦公室管理工作的主要內(nèi)容之一。加強(qiáng)人力資源管理，對于提升工作效率、設(shè)計院人才培養(yǎng)與未來發(fā)展來說，都有著十分重要的意義。隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場競爭日日趨激烈，在人力資源管理工作中引入激勵機(jī)制能有效提升設(shè)計院的核心競爭力。筆者將設(shè)計院人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，探尋了激勵策略的特點及重要性，并對激勵策略在設(shè)計院人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行了探索。
激勵是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。對設(shè)計院來說，隨著市場競爭的日益激烈，設(shè)計院對人才的需求也日趨強(qiáng)烈，人力資源管理工作是維護(hù)設(shè)計院內(nèi)部環(huán)境穩(wěn)定，確保設(shè)計院持續(xù)發(fā)展的主要措施。因此，對激勵策略的研究不僅是對人力資源管理工作的完善，更是設(shè)計院發(fā)展的保障。
一、激勵策略運用的基本原則
1.目標(biāo)結(jié)合原則
在激勵機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須同時體現(xiàn)組織目標(biāo)和員工需要的要求。
2.物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則
物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。
3.引導(dǎo)性原則
外激勵措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵者的自覺意愿，才能取得激勵效果。因此，引導(dǎo)性原則是激勵過程的內(nèi)在要求。
4.合理性原則
激勵的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵的措施要適度。要根據(jù)所實現(xiàn)目標(biāo)本身的價值大小確定適當(dāng)?shù)募盍浚黄涠?，獎懲要公平?/span>
5.明確性原則
激勵的明確性原則包括三層含義：其一，明確。激勵的目的是需要做什么和必須怎么做；其二，公開。特別是分配獎金等大量員工關(guān)注的問題時，更為重要。其三，直觀。實施物質(zhì)獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo)，總結(jié)和授予獎勵和懲罰的方式。直觀性與激勵影響的心理效應(yīng)成正比。
6.時效性原則
要把握激勵的時機(jī)，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。
7.正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的原則
所謂正激勵就是對員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎勵。所謂負(fù)激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進(jìn)行懲罰。正負(fù)激勵都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會間接地影響周圍其他人。
8.按需激勵原則
激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時而異，并且只有滿足最迫切需要(主導(dǎo)需要)的措施，其效價才高，其激勵強(qiáng)度才大。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須深入地進(jìn)行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，才能收到實效。
二、激勵措施在應(yīng)用中面臨的問題
激勵措施通過對員工進(jìn)行物質(zhì)上或精神上的獎勵，使員工得到工作的積極性與熱情，使員工保持不斷進(jìn)取的工作態(tài)度，從而促進(jìn)員工工作水平的提升。但是，在應(yīng)用過程中還是面臨一些問題，制約激烈措施的運用與設(shè)計院的發(fā)展。
1.薪酬問題
對于員工來說，薪酬待遇是首要考慮的問題，也是促進(jìn)員工工作積極性的主要手段。但是，當(dāng)前一些設(shè)計院中，人力資源部門在進(jìn)行薪酬待遇制定的過程中沒有對設(shè)計院的基本情況與社會同類企業(yè)的平均薪酬水平進(jìn)行對比，導(dǎo)致員工基本工資水平過低，無法滿足員工日常生活需求，使得人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。同時，一些獎勵機(jī)制沒有制定完善，很多優(yōu)秀的員工沒有得到應(yīng)有的獎勵，存在很大的不公平性，使員工沒有積極進(jìn)取的信心。
2.發(fā)展空間問題
良好的發(fā)展空間是激勵員工不斷進(jìn)取的關(guān)鍵，但是很多設(shè)計院只注重市場競爭與經(jīng)濟(jì)效益，而忽略了對員工發(fā)展空間的營造，忽略對員工的內(nèi)部管理，使員工缺乏明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，對未來的工作和生活沒有方向性，使得工作中迷茫、不知所措，對設(shè)計院無法產(chǎn)生認(rèn)同感。
3.授權(quán)力度不夠
員工在工作中的參與決定了員工的價值，也會讓員工產(chǎn)生成就感與被重視的感覺。而一些領(lǐng)導(dǎo)不信任下屬，擔(dān)心下屬干不好工作，不放手讓員工工作，或者在員工工作的過程中不斷干預(yù)，使員工產(chǎn)生不被信任的感覺，沒有實現(xiàn)價值之感，會產(chǎn)生依賴感與倦怠感，工作效率低下，是一種人力資源的浪費。
三、優(yōu)化設(shè)計院激勵策略
人力資源管理的最終目標(biāo)是實現(xiàn)員工的科學(xué)調(diào)配，以實現(xiàn)企業(yè)的最終發(fā)展目標(biāo)。而激勵策略是實現(xiàn)合理調(diào)配人力資源的關(guān)鍵。
1.實行個性化薪酬策略
由于設(shè)計院各個崗位的員工思想與個性不同，在工作中以及對未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃也有著不同的見解。因此，傳統(tǒng)的單一薪酬制度應(yīng)得到改進(jìn)，實行個性化薪酬策略，以起到更好的激勵作用。個性化薪酬的制定必須建立在設(shè)計院與員工的實際情況上，并且使兩者之間進(jìn)行充分的溝通，以在薪酬制度中體現(xiàn)個性化、科學(xué)化、合理化。個性化的薪酬策略，一方面有效節(jié)約設(shè)計院的工資成本；另一方面，也充分體現(xiàn)了以人為本的人力資源管理原則，在設(shè)計院上下形成一個和諧、向上的工作氛圍，促進(jìn)員工對企業(yè)的認(rèn)可。
2.形成多層次的激勵策略
由于當(dāng)前的市場是開放的、不斷變化的，所以激勵策略也要隨之不斷變化。設(shè)計院家應(yīng)根據(jù)市場的需求，為員工提供更開放的空間，根據(jù)崗位與工作內(nèi)容的不同，制定多層次的激勵策略。例如，設(shè)計人員與項目主管的層次不同，行政人員與設(shè)計人員的工作內(nèi)容不同。因此，應(yīng)對各層次的不同工作內(nèi)容的員工制定層次分明的激勵策略，提升設(shè)計院內(nèi)部獎勵的公平性，激發(fā)員工的工作積極性。
3.推行人性化管理策略
在人力資源管理的第一步，要充分意識到員工在設(shè)計院未來發(fā)展中的推動作用，尊重所有員工的意見，認(rèn)真聽取員工在工作中發(fā)現(xiàn)的問題及解決建議，讓員工的意見參與到企業(yè)未來發(fā)展、人員內(nèi)部管理、活動組織等重大項目的決策中，使員工擁有更多的知情權(quán)與決絕權(quán)，鼓勵員工發(fā)揮自身的能力，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。同時，要鼓勵員工大膽進(jìn)行創(chuàng)新工作，無論是在制度方面還是工作方面都鼓勵員工進(jìn)行創(chuàng)新，從而推動設(shè)計院工作向著創(chuàng)造性的方向發(fā)展。最后，設(shè)計院還可以通過定期舉辦活動的方式來增強(qiáng)員工的歸屬感，例如定期評比優(yōu)秀員工、團(tuán)隊先鋒、優(yōu)秀團(tuán)隊等，對表現(xiàn)突出的團(tuán)隊和個人進(jìn)行精神上或者物質(zhì)上的獎勵，使員工增強(qiáng)工作成就感。
四、結(jié)語
綜上所述，可以看出激勵策略對于促進(jìn)設(shè)計院員工的團(tuán)結(jié)、提升員工的歸屬感與工作積極性、推動設(shè)計院未來發(fā)展都有著重要作用。為了能夠?qū)崿F(xiàn)這些目標(biāo)，人力資源的有關(guān)管理人員應(yīng)結(jié)合設(shè)計院的自身情況積極探索切實可行的激勵措施，以實現(xiàn)設(shè)計院中人力資源的合理調(diào)配，使每個崗位上的員工都可以發(fā)揮其重要作用，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
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